L'APPRENDISTATO E LE SUE RECENTI MODIFICHE Definizione e generalità, tipologie, il contratto di lavoro di apprendistato, gli aspetti sanzionatori

Postato in Luglio 2014

Dedichiamo questa Circolare ad un contratto di lavoro che, negli ultimi anni e anche nei recentissimi mesi, ha subìto rilevanti modifiche e riforme, che riteniamo di particolare interesse, anche alla luce del sempre più crescente suo utilizzo da parte della Aziende.

 

 

Definizione e generalità

L’apprendistato si qualifica come un particolare tipo di contratto di lavoro in cui le parti contraenti perseguono il duplice obiettivo di tipo lavorativo (sinallagma retribuzione – prestazione lavorativa) e formativo; in virtù di questa duplice finalità, quello dell’apprendistato è l’unico contratto di lavoro subordinato a causa mista.

In forza di questo contratto il datore di lavoro si obbliga nei confronti dell’apprendista, identificato quale lavoratore subordinato a tempo indeterminato, ad impartirgli conoscenze e capacità tecniche (l’una acquisita attraverso la formazione teorica e l’altra attraverso l’applicazione pratica) in concomitanza dell’utilizzo della prestazione lavorativa dell’apprendista stesso nell’impresa. A partire dalla L. 25/1955 il contratto di apprendistato ha subìto negli anni modifiche volte a modificarne aspetti che meglio si adattassero alle nuove esigenze del mercato del lavoro in termini occupazionali, quindi ai fini della flessibilità, facendo leva sul profilo formativo.

D’altro canto numerose modifiche sono state operate dal Legislatore al fine di debellarne un utilizzo illegittimo, spesso elusorio di rapporti a tempo indeterminato in cui la componente formativa era assolutamente assente. Rivisto dalla Legge Biagi (D.Lgs 276/2003) al fine di rilanciare e incentivare uno strumento la cui componente formativa potesse essere sinonimo di rilancio dell’occupazione giovanile, la disciplina sull’apprendistato raggiunge un punto fermo con il D.Lgs 167/2011 (Testo Unico sull’Apprendistato) che ne delinea una regolamentazione esaustiva sotto tutti i punti di vista, dalla definizione alla qualificazione del contratto di lavoro, dagli aspetti legati alla formazione agli aspetti sanzionatori, anche in riferimento alle successive modifiche operate dalla L. 92/2012, dal D.Lgs 76/2013 e dal D.Lgs 34/2014 (Jobs Act) oltre che dalla contrattazione collettiva nazionale del lavoro di riferimento. Per quanto attiene alla componente formativa il compito viene rimesso alle Regioni che ne definiscono, sempre conformemente a quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale del lavoro e dalle disposizioni di legge, gli standard sotto un profilo qualitativo e di certificazione.

Tipologie di apprendistato

Il Testo unico sull’Apprendistato ribadisce e rafforza il contenuto formativo nella sua definizione arricchendo di una più specifica qualificazione di cui ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs 167/2011, ovvero identificando l’Apprendistato quale contratto di lavoro subordinato così qualificato sin dalla nascita, a tempo indeterminato. Lo stesso Testo Unico identifica le tre tipologie principali di apprendistato riconosciute dal Legislatore, ciascuna con specifiche caratteristiche in termini di soggetti destinatari, durata e finalità formative.

La prima tipologia è definita “apprendistato qualificante”, fattispecie con l’obiettivo formativo di acquisizione di un titolo o una qualifica professionale e che sia sostitutiva, meglio equiparata, a favorire gli stessi standard formativi della scuola dell’obbligo. Sono destinatari di questa tipologia i soggetti con età compresa tra i 15 e i 25 anni, ovvero sono ammessi alla stipula di contratti di apprendistato anche soggetti che non siano in possesso dell’età minima per essere avviati al lavoro, ovvero quella dei 16 anni. Per quanto attiene alla durata, il contratto di apprendistato qualificante non può essere stipulato per periodi superiori ai tre anni; per ciò che attiene gli standard formativi, questa tipologia è assoggettata ad un minimale formativo obbligatorio di 400 ore che il datore di lavoro deve garantire nel rispetto delle disposizioni Regionali e della contrattazione collettiva nazionale del lavoro.

La seconda tipologia è quella di “apprendistato professionalizzante”, che persegue l’obiettivo formativo di far acquisire all’apprendista qualifica e competenze tecniche-professionali, ovvero di un livello tale che lo identifichino come un lavoratore qualificato. Soggetti destinatari di questa fattispecie sono tutti quei soggetti che abbiano assolto l’obbligo scolastico minimo o che siano in possesso di una qualifica professionale e comunque che abbiano un’età compresa tra i 18 e i 29 anni. La durata del contratto di apprendistato professionalizzante è di massimo 3 anni innalzati a 5 in caso la qualifica che si intende perseguire rientra nel settore artigianale. Per quanto attiene la formazione vige in capo al datore di lavoro un obbligo di formazione minima in azienda nei confronti dell’apprendista di almeno 120 ore.

Terza ed ultima tipologia è quella di “apprendistato specializzante” con obiettivo formativo di acquisizione di competenze tecniche e professionali di alta specializzazione e destinata a tutti quei soggetti compresi tra i 18 e i 29 anni che intendano conseguire un diploma di istruzione secondaria superiore o titoli di studio di alta formazione. La vigente normativa non prevede dei termini di durata massima del contratto che viene rapportata sulla base della tipologia del piano formativo sottoscritto; le Regioni ne definiscono gli standard e disposizioni a livello formativo con obbligo di rispetto di almeno 120 ore di formazione per ciascun triennio.

Applicazione

L'apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo, le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali.

Nel settore industria, il numero complessivo di apprendisti assunti non può superare del 100% il numero del personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro. I datori che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati (o ne hanno meno di tre), possono assumere fino a tre apprendisti.

Alle imprese artigiane si applicano limiti diversi (Legge 443/1985, art. 4).

Con la circolare del Ministero del Lavoro del 10 novembre 2008 n. 27, viene chiarito che il contratto di apprendistato può essere avviato anche nell'ambito di società consortili che durano per un periodo inferiore a quanto stabilito dal contratto per la qualificazione dell'apprendista.

Al datore di lavoro che stipula contratti di apprendistato saranno riconosciuti gli attuali benefici contributivi, la cui erogazione è soggetta alla verifica della formazione svolta, secondo le modalità definite con decreto del Ministero del Lavoro.

Il contratto di lavoro di apprendistato

Per quanto concerne aspetti quali forma, trattamento economico e contributivo, obblighi a carico delle parti contraenti e misure sanzionatorie, il contratto di apprendistato prevede specifiche disposizioni.

Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato.

Per tutti i contratti di apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955. In particolare spetta:

non spetta

  • la DS,

  • la CIG,

  • la mobilità,

  • l'indennità di malattia.

1. Forma del contratto:antecedentemente alla neo Riforma del Lavoro operata dal D.Lgs 34/2014, il rapporto di Apprendistato doveva essere regolato da un accordo tra le parti (contratto individuale di lavoro e patto di prova) e un piano formativo sottoscritti in forma scritta a pena di nullità del contratto stesso. Con le nuove disposizione di cui al Jobs Act, il ricorso alla forma scritta rimane obbligatoria per il solo contratto e patto di prova e non anche per il relativo piano formativo individuale;

2. Limiti quantitativi:La previgente disposizione in materia ex L. 92/20012 prevedeva la possibilità di ricorrere all’utilizzo del contratto di Apprendistato nel rispetto di limiti quantitativi rapportati sulla base del livello di stabilizzazione degli apprendisti assunti nei 36 mesi antecedenti la nuova assunzione (disponendo la possibilità di nuove assunzioni solo se la percentuale degli stabilizzati è stata di almeno il 50%, ridotta al 30% in caso di aziende fino a 10 dipendenti). Con le recenti disposizioni di cui al D.Lgs 34/2014 si è proceduto a eliminare il vincolo secondo cui l’assunzione di nuovi apprendisti è necessariamente condizionata alla conferma in servizio di precedenti apprendisti al termine del percorso formativo;

3. Trattamento economico, contributivo e normativo:a livello normativo, l’apprendista ha diritto allo stesso trattamento spettante agli altri lavoratori dipendenti dell’azienda, in termini di diritti personali e sindacali. Per quanto concerne il diritto di tipo patrimoniale, ovvero il trattamento economico, la vigente normativa concede al datore di lavoro di inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante con il perseguimento della qualifica. Il D.Lgs 34/2014 ha inoltre previsto che la retribuzione per il soggetto che abbia sottoscritto un contratto di Apprendistato per l’assolvimento del diritto-dovere di istruzione, la retribuzione debba fare riferimento alle ore di lavoro effettivamente prestate e al 35% del relativo monte ore complessivo di formazione, fatte salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva.

Per quanto riguarda l’aspetto contributivo, la retribuzione erogata all’Apprendista è assoggettata ad un prelievo contributivo totale pari al 17,45% di cui 5.84% a carico del lavoratore e la restante parte carico azienda (per aziende con un numero di dipendenti fino a 9 il prelievo a carico azienda risulta ulteriormente ridotto). In riferimento ad aspetti riguardanti altre tutele assicurative cui l’apprendista ha diritto risulta di grande importanza la possibilità di accedere al trattamento di disoccupazione ASpI per effetto delle modifiche operate in merito dalla Riforma Fornero;

4. Formazione:Oltre al monte ore minimale di formazione definito per ciascuna tipologia di apprendistato, vigono in capo al datore di lavoro altri obblighi inerenti la formazione, ovvero:

-Nomina di un Tutor: è il soggetto designato ad impartire gli insegnamenti all’apprendista per facilitarne l’inserimento all’interno dell’impresa e a seguire il suo percorso di crescita professionale. Il tutor può essere un soggetto corrispondente allo stesso datore di lavoro nelle aziende fino a 15 dipendenti o un altro lavoratore dipendente che abbia le seguenti caratteristiche:

-avere almeno 3 anni di servizio - possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che avrà l'apprendista alla fine dell'apprendistato; - svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell'apprendista.

-Redazione del Piano Formativo Individuale: è quel documento, redatto in forma scritta a pena di nullità del contratto stesso, che contiene tutte le specifiche in merito agli obiettivi formativi da raggiungere da parte dell’apprendista, strumenti e soggetti designati al perseguimento dell’obiettivo formativo, oltre che le modalità di erogazione dell’insegnamento. Tale documento deve essere consegnato obbligatoriamente all’apprendista entro 30 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro.

-Libretto Formativo: è quel documento sul quale il tutor ha l’obbligo di riportare gli eventi formativi al fine di certificare il rispetto di quanto previsto in merito dal piano formativo.

Aspetti sanzionatori

Per ciò che riguarda il profilo sanzionatorio, il legislatore è più volte intervenuto a meglio regolamentare questa particolare fattispecie al fine di scongiurarne un utilizzo illegittimo ed elusorio, spesso legato ad inadempienze riguardanti il mancato rispetto della componente formativa. Nel dettaglio il legislatore ha previsto sanzioni differenti a seconda dell’inadempienza:

Mancato rispetto degli aspetti formativi: ci troviamo di fronte al caso, purtroppo spesso ricorrente, in cui il datore di lavoro stipula un contratto di lavoro di apprendistato in cui:

-la componente formativa è del tutto assente, ovvero il contratto di apprendistato maschera un normale rapporto di lavoro subordinato al fine di godere di un più favorevole trattamento economico e contributivo. In tali casi l’illegittimità nell’utilizzo è sanzionata con l’assoggettamento del datore di lavoro al versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella che avrebbe dovuto versare alle aliquote ordinarie e sulla retribuzione per il livello di qualifica dell’apprendista, tale somma maggiorata del 100% a titolo di sanzione amministrativa, oltre che la conversione del contratto di lavoro;

-il datore di lavoro non rispetta tutti gli obblighi inerenti le ore di formazione di cui al piano formativo. In tal caso nessuna sanzione per il contratto di apprendistato se il datore di lavoro non effettua nel primo anno la formazione prevista dal piano individuale; al contrario, la violazione genera le sanzioni amministrative e di conversione del rapporto se nel secondo anno di durata del contratto il datore di lavoro non svolge almeno il 40% delle ore di formazione accumulate oppure, nel terzo anno, il 60% delle ore accumulate.

La violazione delle ore di formazione previste per il primo anno del contratto non dà mai luogo a  un disconoscimento  del  rapporto.  Se   entro  il  secondo   anno   e  solo  se  le percentuali  sopra  riportate  sono  rispettate  e quindi il datore ha raggiunto un numero minimo di ore svolte, allora  il datore di lavoro potrà essere diffidato a effettuare il resto della formazione entro un termine. Diversamente, è prevista l'applicazione integrale del regime sanzionatorio.

Il regime sanzionatorio del “nuovo” contratto di apprendistato - La duplice novità sul sistema sanzionatorio

Le novità di cui il decreto-legge n. 34/2014 concernono l’eliminazione del Piano Formativo Individuale (PFI), definito sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, previsto dal decreto legislativo n. 176/2011 e l’abrogazione degli oneri di stabilizzazione gravanti sul datore di lavoro nel caso di assunzione di nuovi apprendisti.

In sintesi, il PFI consiste in un documento in cui si trova definizione l’intero percorso di apprendimento del lavoratore in ragione della tipologia di contratto sottoscritto, con indicazione del progetto formativo e del monte ore complessivo di formazione da erogare per ciascun anno in proporzione agli obiettivi di arricchimento professionale e delle competenze lavorative contemplati nel medesimo piano.

I cosiddetti oneri di stabilizzazione consistevano in vincoli, di natura legislativa ovvero contrattuale, che il datore di lavoro doveva osservare per l’assunzione di nuovi apprendisti, e che, sostanzialmente, assolvevano al dichiarato obiettivo di favorire la stipulazione di contratti a tempo indeterminato a seguito di contratti formativi, atteso l’inosservanza di tali oneri implicava, appunto, la trasformazione dei rapporti in eccesso in normali rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

La cancellazione della sanzione per la forma scritta del piano formativo

In primo luogo si prevede che il piano formativo individuale non ha più necessità di essere elaborato in forma scritta. La scomparsa dell’obbligo porta con sé anzitutto la conseguenza del venire meno della reazione sanzionatoria amministrativa che era vincolata alla assenza di redazione del piano in forma scritta, appunto.
La norma abrogata dal Jobs Act prevedeva che il datore di lavoro dovesse:

  • rispettare l’obbligo di forma scritta del piano formativo individuale secondo le previsioni della contrattazione collettiva nazionale di lavoro;

  • formalizzare per iscritto il piano formativo individuale entro i 30 giorni dalla instaurazione del rapporto di apprendistato;

  • formalizzare per iscritto il piano formativo individuale conformemente da quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro o dagli enti bilaterali (art. 2, comma 1, lett. a), d.lgs. n. 167/2011).

Già elemento essenziale per la validità del contratto di apprendistato nel d.lgs. n. 276/2003, la forma scritta del piano formativo rimaneva una caratteristica fondamentale e obbligatoria nell’attuale apprendistato. Tuttavia, rispetto al regime normativo previgente, il piano formativo non doveva essere documentato contestualmente all’assunzione, ma poteva essere redatto entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto; inoltre veniva affidata alla contrattazione collettiva (e agli enti bilaterali) la titolarità a predisporre e definire specifici moduli e formulari .
Dal 21\03\2014, invece, scompare del tutto l’obbligatorietà di formalizzazione del piano formativo individuale, con la conseguenza che per i rapporti di apprendistato avviati a partire dalla predetta data non sarà più possibile contestare l’omessa redazione del piano in forma scritta né applicare la sanzione pecuniaria stabilita dall’art. 7, comma 2, del d.lgs. n. 167/2011, nella misura da 100 a 600 euro nella fattispecie base, ma se il datore di lavoro incorreva nella recidiva la sanzione risultava più grave: da 300 a 1.500 euro. Peraltro, tale sanzione seguiterà ad essere applicata in forza del principio di legalità (art. 1, legge n. 689/1981) alle omissioni riguardanti i rapporti di apprendistato in essere.

L’abrogazione degli oneri di stabilizzazione

L’inadempimento dell’obbligo di stabilizzazione prevedeva espressamente la sanzione della nullità ai sensi dell’art. 1418 c.c. con la conseguente conversione ex tunc del medesimo in contratto a tempo indeterminato di tipo “ordinario”.

Dal punto di vista ispettivo, la circolare n. 5/2013 stabiliva che l’ispettore del lavoro provvedesse a “disconoscere” i benefici normativi (sottoinquadramento mediante diffida accertativa sul differenziale retributivo) e contributivi (recupero dei differenziali contributivi) seguendo rigidamente il criterio cronologico di assunzione. Per i nuovi contratti individuali, tale previsione sanzionatoria della circolare non sarà piu’ attuabile, in quanto le norme relative all’obbligo di stabilizzazione, sia quella di origine legale sia quella di richiamo alla contrattazione collettiva, sono abrogate.

Per quanto attiene il problema del diritto transitorio, è opportuno interrogarsi sulla sorte dei contratti di apprendistato già stipulati prima del decreto-legge in violazione dell’obbligo di stabilizzazione, valutando se la previsione della abrogazione delle clausole di stabilizzazione comporti anche la c.d.l “reviviscenza” del contratto nullo per violazione di legge imperativa, ovvero se i contratti instauratasi sulla base di una violazione di legge che ne comporta la nullità, per quanto questa sia stata successivamente abrogata, restino comunque nulli.

La persistenza dei limiti numerici

Le conseguenze sanzionatorie derivanti dal superamento dei limiti numerici del personale apprendista: il comma 3 art. 2 del decreto legislativo n. 167/2011 fissa limiti numerici all’assunzione di apprendisti, declinabili nel rapporto di tre apprendisti per due lavoratori specializzati nelle aziende con piùdi dieci dipendenti, e di un apprendista per una maestranza qualificata per le aziende occupanti meno di dieci lavoratori.