Lo Straining: un nuovo illecito si affaccia sul mondo del lavoro

Postato in Aprile 2014

Lo Straining: un nuovo illecito si affaccia sul mondo del lavoro

Cari lettori,

questo mese dedichiamo il nostro Editoriale ad un nuovo istituto giuridico che tenta di far breccia nel mondo del diritto italiano; dopo il mobbing e lo stalking, ecco affacciarsi un nuovo “ing” ancora una volta di derivazione anglosassone: lo straining.

Il termine straining deriva dal verbo inglese to strain, che significa tendere, stringere, mettere sotto pressione, ed il fenomeno è stato individuato e tipizzato per la prima volta dal professor Harald Ege, psicologo specializzato in Psicologia del Lavoro e dell'Organizzazione, che ha introdotto in Italia -e non solo- anche il tema del mobbing, di cui è tutt’oggi considerato il massimo esperto.

Anche questo nuovo tipo di illecito si manifesta all’interno di un ambiente lavorativo e si pone a metà strada tra lo stress occupazionale ed il mobbing.

 

 

Infatti, nonostante venga spesso utilizzato il concetto di mobbing quale espressione per definire ogni situazione di malessere e disagio sul luogo di lavoro, nell’ambito clinico ed anche -più recentemente, come vedremo- nel panorama giuridico prevalentemente giurisprudenziale si vanno sempre con maggiore precisione delineando figure differenti e maggiormente specifiche a descrizione delle varie situazioni di conflittualità lavorativa che danneggiano il lavoratore ed anche l’organizzazione aziendale, così come, in senso più ampio, la collettività.

Una tra queste è, appunto, lo straining, categoria mutuata anch’essa dalla scienza medica, analogamente al mobbing ed allo stalking.

Lo straining è un fenomeno che potrebbe essere scambiato per un semplice caso di stress occupazionale \ lavorativo, ma se ne differenzia sensibilmente per il fatto che la vittima lo percepisce come mobbizzazione, data l'alta componente di intenzionalità e di discriminazione nel comportamento del datore di lavoro.

Al pari del mobbing, anche la figura dello straining è sorta dapprima in ambito psicologico e solo successivamente è approdata nelle aule dei Tribunali.

A differenza del mobbing, però, l'azione vessatoria in questo recente istituto non è continua e non viene necessariamente ripetuta nel tempo, e può quindi anche consistere in un'azione unica ed isolata, i cui effetti, però, si protraggono nel tempo ed un tipico caso può essere quello del demansionamento o del trasferimento del lavoratore.

Se, infatti, alcuni dei tratti distintivi del mobbing sono proprio la sistematicità, la frequenza e la regolarità delle vessazioni perpetrate ai danni della vittima da un singolo o da un gruppo di persone, nello straining i soggetti coinvolti sono destinatari di sporadiche azioni ostili, ma comunque causa degli stessi “sintomi” del mobbing: problemi di autostima e salute, turbative professionali e di serenità familiare, che si ripercuotono sovente sulla qualità della vita del soggetto.

In sostanza, quindi, lo straining si manifesta come forma in qualche modo più lieve del più complesso istituto del mobbing.

Il Professor Harald Ege nel libro “Oltre il mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità  sul posto di lavoro”  ha identificato lo straining dal punto di vita della Psicologia del Lavoro “in quei conflitti organizzativi non rientranti nel mobbing ma comunque comprensivi di situazioni lavorative stressanti, ingiuste e lesive, quali per esempio la dequalificazione o isolamento professionale”, ed ha elaborato sette parametri per riconoscerlo, anche al fine di consentire una sorta di “autoanalisi” per i soggetti che si sentono coinvolti, attivamente o passivamente, dal fenomeno.

Il primo parametro è costituito dall’ambiente lavorativo, in quanto il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro, il secondo è la frequenza, poichè le conseguenze dell’azione ostile devono essere costanti, il terzo è la durata, perché il conflitto deve essere in atto da almeno 6 mesi, il quarto il tipo di azioni, che devono appartenere ad almeno una delle cinque categorie del “LIPT Ege” (un questionario inventato dal dottor Ege nel 2002), il quinto è il dislivello tra gli antagonisti, a causa del fatto che la vittima è in una posizione costante di inferiorità, il sesto è l’andamento secondo fasi successive, poiché la vicenda avrà raggiunto almeno la seconda fase del Modello Ege di Straining a quattro fasi e il settimo e ultimo parametro è costituito  dall’intento persecutorio, in quanto nella vicenda devono essere riscontrabili uno scopo politico e un obiettivo discriminatorio.

La verifica della sussistenza dei citati parametri consente di individuare in modo rigorosamente scientifico i due conflitti lavorativi, mobbing e straining, distinguendoli l'uno dall'altro e limitando al massimo l'interferenza di fattori di ordine interpretativo e percettivo.

Al fine di individuare l’esistenza del fenomeno, il Professor Ege, come accennato, ha elaborato anche un questionario pratico, le cui risultanze, come intuibile, devono comunque essere accertate puntualmente in un’eventuale sede giudiziale.

Tale questionario contiene una lista di azioni ostili che il soggetto deve indicare di aver subito, suddivise in cinque categorie, ovvero: 1) attacchi ai contatti umani, 2) isolamento sistematico, 3) cambiamenti di mansioni, 4) attacchi alla reputazione e 5) violenza e minacce di violenza.

All’interno del questionario vi sono anche domande relative alla frequenza e alla durata del trattamento negativo e alle conseguenze psicofisiche patite dal soggetto.

Le segnalazioni sono poi integrate da un successivo colloquio specialistico con uno psicologo, nel corso del quale l'esperto procede a valutare anche le attuali condizioni psicofisiche ed esistenziali del soggetto.

Più precisamente, quindi, l’esperto \ professionista procede dapprima alla verifica empirica dei parametri mediante l'esame dei risultati forniti dal soggetto nello specificio questionario, il test LIPT Ege Professional, per poi utilizzare le risultanze al fine di un’eventuale azione giudiziaria finalizzata ad ottenere la repressione della condotta illecita e\o il risarcimento del danno da essa derivante al lavoratore.

            Nel nostro ordinamento non esistono, allo stato e così come per il mobbing, fonti normative speciali e ad hoc per individuare il fenomeno (a differenza, invece, dello stalking, che è stato normato nel 2009 con l’introduzione nel codice penale dell’art. 612bis), ma può essere comunque annoverato nella disciplina contenuta nella L. 3 agosto 2007, n.123, nel D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e, non da ultimo, nell’articolo 2087 Codice Civile (Tutela delle condizioni di lavoro) che, così come per il mobbing, ha fornito i primi spunti interpretativi per l’evoluzione giurisprudenziale sul tema.

La L. 123\2007 ed il D.Lgs. 81\2008, inoltre, hanno previsto la valorizzazione di accordi aziendali, territoriali e nazionali, dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi che orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, al fine del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente, proprio al fine di evitare il manifestarsi di comportamenti ambigui e talvolta illeciti, esattamente come il mobbing e lo straining.

La prima decisione in Italia -rimasta tuttavia piuttosto isolata per anni- è stata quella pronunciata dal Tribunale del Lavoro di Bergamo il 20 giugno 2005, che ha riconosciuto, per la sussistenza di tale fenomeno, il diritto di una lavoratrice al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale (cosiddetto danno morale).

In particolare, secondo il tribunale orobico, lo straining consiste in “una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che, oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è, rispetto alla persona che attua lo straining, in persistente inferiorità. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante”.

Dopo alcuni anni di totale -o quasi- “silenzio giurisprudenziale” anche la Suprema Corte -sebbene in funzione di giudice penale-, nella recente sentenza n. 28603\2013, ha riconosciuto il fenomeno  accogliendo  il ricorso proposto da un dipendente di una banca, il quale era stato relegato a lavorare in un vero e proprio sgabuzzino, spoglio e sporco, con mansioni dequalificanti e meramente esecutive e ripetitive. Da tali episodi era derivata al lavoratore una grave lesione, consistita  “nella causazione di un’incapacità di attendere alle proprie ordinarie occupazioni per un periodo di tempo superiore a 40 giorni”, da ciò conseguendo la condanna penale dell’autore (datore di lavoro) responsabile della condotta.

La sentenza citata ha senz’altro avuto il pregio di approfondire ed esaminare il fenomeno non soltanto a livello di decisioni di Tribunale o Corte d’Appello (cosiddette pronunce di merito), ma anche di legittimità, così da cogliere l’iter interpretativo delle norme confacenti al fenomeno stesso, anche in ragione dell’errore commesso in passato -se così lo vogliamo definire- di averlo impropriamente identificato alla stregua del più complesso, ma diverso, mobbing.

La decisione della Cassazione consentirà senz’altro di aprire una nuova via alla tutela di tale tipo di illecito, ma, così come era accaduto per le prime pronunce in tema di mobbing, non dissipa completamente i molti dubbi ed interpretazioni che del fenomeno possono essere fornite.

In particolare, soprattutto in un sistema giudiziario come quello italiano (dove gli orientamenti giurisprudenziali riescono, a volte, addirittura a stravolgere il contenuto letterale delle norme), la mancata adozione di una normativa ad hoc comporta, così come accaduto appunto per il mobbing, di lasciare in mano all’interpretazione dei giudici -o alla bravura degli avvocati- la valenza, la sussistenza e l’entità delle conseguenze di un illecito che, tuttavia, sono il frutto di un’elaborazione giuridica che prende spunto essenzialmente da interventi di natura dottrinale che, nel caso del mobbing e lo straining, trovano origine addirittura nella pisologia del lavoro e non nel diritto giuslavoristico.

Non si ha ragione di dubitare, quindi, che il fenomeno sarà e dovrà essere sottoposto all’esame di plurime decisione giudiziali prima di riuscire ad individuarne più specifici contorni, esattamente così come era accaduto per il mobbing e anche cercando di schivare le talvolta erronee informazioni che pervengono dai media, quasi sempre interessati allo scoop giudiziario, piuttosto che all’informazione tecnica.

E’ notorio, infatti, che allorquando l’istituto del mobbing aveva iniziato a diffondersi come termine fra la maggior parte dei lavoratori, tutti si sentivano “mobbizzati”, ma quando veniva esposta la reale situazione all’avvocato al fine di ottenere un qualche tipo di tutela, si scopriva spesso che le prospettazioni fornite avevano a che fare con tutto tranne che con il mobbing.

Sarebbe ovviamente auspicabile, così come per molte altre situazioni, che fosse il legislatore ad intervenire con l’introduzione di norme ad hoc, anche se ciò sicuramente aiuterebbe a meglio delineare la problematiche, ma non certamente ad esaurirne completamente le conseguenze interpretative.

            Sotto altro aspetto, pur senza ovviamente negare utilità alle sanzioni repressive e risarcitorie per illeciti come quelli dello straining e del mobbing, sarebbe tuttavia auspicabile che le decisioni in materia e gli eventuali futuri interventi legislativi venissero assunte con la duplice visione orientata, da un lato, a tutelare senz’altro l’attività lavorativa del dipendente e l’ambiente in cui opera, dall’altro, però, a che non venga eccessivamente repressa la libertà organizzativa e gestionale del datore di lavoro che, ovviamente operando nel recinto delle regole e del rispetto per i propri lavoratori (ed accettando le conseguenze sanzionatorie e risarcitorie in caso contrario), è pur sempre un soggetto a cui è necessario garantire libertà di azione e di decisione.

Avv. Massimiliano Marche